Наши публикации

М.С.Рыжкова "Безопасные способы урезать затраты на персонал"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Из-за сложной финансовой ситуации на рынке многие компании сейчас в срочном порядке сокращают свои траты. Первый очевидный претендент на сокращение – расходы на оплату труда. Но здесь важно не переусердствовать. Ведь за этим может последовать не только штраф за нарушение трудового законодательства в сумме до 50 тыс. руб., но и судебное разбирательство с работниками.

В рамках этого семинара мы разберемся, от каких составляющих оплаты труда можно запросто избавиться, а какие потребуют особого оформления.

Пересмотреть соцпакет

Первое, что приходит на ум – добровольное медицинское страхование работников. Конечно, наличие медстраховки в соцпакете повышает рейтинг компании на трудовом рынке. Но в период экономической нестабильности в стране такие расходы многие компании захотят урезать. Хотя бы до того норматива, который установлен для налога на прибыль – 6 процентов от фонда оплаты труда (п. 16 ст. 255 НК РФ). Чтобы этого добиться, можно уменьшить количество застрахованных или сократить перечень предоставляемых по страховке услуг. Разумеется, сделать это можно будет только по соглашению со страховой компанией. Возможно, придется дождаться окончания срока действия договора.

А вот совсем отказаться от ДМС не так-то просто. Ведь для того чтобы платежи по договорам добровольного медицинского страхования компания могла учесть при расчете налога на прибыль, оплата полисов должна быть предусмотрена в трудовых или коллективных договорах. А вносить изменения в эти документы можно только по обоюдному согласию сторон.

Например, в трудовом договоре есть такая фраза: «При наличии непрерывного трудового стажа работника у работодателя более одного года по настоящему договору работодатель обязуется включить работника в программу добровольного медицинского страхования сотрудников компании за счет собственных средств работодателя. Конкретный порядок и правила медицинского страхования определяются на каждый год и регламентируются специальным положением о добровольном медицинском страховании». В таком случае исключить эту фразу из договора или изменить ее можно только по соглашению сторон. А вот изменить условия страхования компания вправе и в одностороннем порядке.


ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Как рассчитывать лимит расходов на ДМС: с учетом выплат незастрахованным сотрудникам или нет?

– Лимит расходов на ДМС следует рассчитывать от суммы затрат на оплату труда всех сотрудников компании. А не только застрахованных. Именно так рекомендует вести подсчет Минфин России в письме от 4 июня 2008 г. № 03-03-06/2/65. Надо сказать, что эта точка зрения выгодна компаниям, так как позволяет включить в расходы наибольшую сумму.


То же самое касается затрат на служебный транспорт, корпоративную мобильную связь или, скажем, компенсацию работникам части затрат на фитнес или отдых. Если они прописаны в трудовых договорах, то и тут нужно будет вносить в них изменения. Если же перечень лиц, кто пользуется служебным транспортом или связью, каждый год определяет руководитель своим приказом, то от таких расходов отказаться проще. Достаточно просто внести изменения в список на 2015 год.

Переписать положение об оплате труда

В начале 2015 года самый актуальный вопрос бухгалтеров – как оптимизировать расходы компании. В этом конспекте советы о том, как сократить затраты на оплату труда. Присылайте интересные вам темы в нашу редакцию по электронной почте.

Помимо оклада в компании могут быть предусмотрены и прочие выплаты – премии, доплаты или надбавки. Давайте разберемся, как скорректировать эти выплаты.

Начнем с премий. Тут многое зависит от того, что именно прописано в трудовом договоре. В зависимости от формулировок выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Допустим, в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит только из должностного оклада, а премия может быть выплачена с учетом финансовых возможностей организации на основании приказа руководителя. В таком случае компания может без риска отказаться от нее.

И совсем другая ситуация, если в трудовом договоре указано, что премия выплачивается на основании критериев, установленных в положении о премировании. Тогда при выполнении работником всех необходимых условий ее придется выплатить. Это уже обязанность работодателя.

В таком случае, чтобы сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть саму систему премирования. То есть переписать положение о премировании таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Но без их согласия это возможно только тогда, когда в трудовом договоре не прописаны конкретные суммы премий. Скажем, в нем такая формулировка: «…Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в компании положением о премировании». Тогда достаточно будет просто ознакомить сотрудников с новым вариантом положения.

Это подтверждает и судебная практика. Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 15 апреля 2010 г. № 4755 сказано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре отсутствуют условия о выплате премии в фиксированном размере.

Перейдем к доплатам и надбавкам. Тут прежде всего скажу, что обязательные выплаты отменить нельзя. Это, например, доплаты северянам, сверхурочникам, за работу в выходные или ночью. Такие выплаты гарантированы работникам Трудовым кодексом. А те доплаты, которые компания установила сама, скажем, за выслугу лет, ученую степень или за ненормированный рабочий день, можно снизить или отменить совсем.

В то же время надо понимать, что доплаты и надбавки – это часть заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). К тому же включить выплаты в состав расходов на оплату труда можно только в том случае, если они упомянуты в трудовом или коллективном договоре. А изменить обязательные условия трудового договора организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Значит, опять потребуется дополнительное соглашение.

Ввести неполное рабочее время

Из-за финансовых трудностей руководство вполне может ввести неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю. Или даже и то и другое одновременно. Но делать это разрешено, только если существует договоренность сторон – то есть сотрудников и администрации компании. Тогда на основании приказа руководителя с работниками нужно заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, установив неполный график.

Работник может и сам заявить о своем желании работать неполный день (неделю) – тогда он просто напишет заявление. Но будьте осторожны: если компания соберет со всех сотрудников заявления, где они изъявят желание «по семейным обстоятельствам» работать неполное время, это обязательно вызовет подозрения инспектора из Роструда.

Лишь в одном случае закон позволяет сократить рабочее время без согласия сотрудников. Руководство компании вправе скорректировать таким образом трудовой договор по собственному усмотрению, если сильно изменились организационные или технологические условия работы. Такое право дает статья 74 ТК РФ. Однако если сотрудник докажет в суде, что условия его работы практически не изменились, действия компании признают незаконными. Такой вывод следует, в частности, из пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Поэтому пользоваться статьей 74 ТК РФ стоит только в исключительных случаях.


ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Нужно ли уведомить службу занятости о том, что в компании введен режим неполного рабочего времени?
– Да, нужно. Организации должны уведомлять службу занятости об установлении режима неполного рабочего времени (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032–1). Такое правило как раз и было введено в конце 2008 года, чтобы контролировать ситуацию на рынке труда в условиях кризиса.


Снизить оклады

Снижение оклада – самая болезненная и трудоемкая процедура. Без согласия работника обойтись можно только в том случае, если прежний оклад не может быть сохранен из-за:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурной реорганизации производства (скажем, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

Причем в таких случаях нужно обязательно уведомить работников об изменении условий их труда и о понижении в связи с этим их окладов не позднее чем за два месяца.

Однако финансовый кризис и падение продаж ни под одно из перечисленных условий не подпадают. Значит, чтобы изменить оклад, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой порядок подтверждает и пункт 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Если сотрудник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему временно перейти на другую должность с меньшим заработком (ст. 72.1 ТК РФ).


ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Мы планируем сократить некоторых работников, а оставшимся для повышения мотивации поднять оклады. Как это оформить?

– Точно так же, как и понижение окладов. То есть подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. В них надо зафиксировать новые оклады и дату, с которой они установлены. Разумеется, тут повод для внесения изменений в трудовой договор куда более приятный, поэтому никто из сотрудников возражать не будет.


Сократить работников

Сокращение сотрудника – процедура еще более трудоемкая, чем понижение оклада. И не так-то просто соблюсти все формальности, чтобы сотрудник потом через суд не смог оспорить свое увольнение.

Приняв решение о сокращении персонала, прежде всего нужно внести изменения в штатное расписание. Исключить из него нужно как те должности, которые вы хотите сократить, так и вакантные. Таким образом, приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц нужно подготовить до того, как вы определитесь, кого именно нужно сократить.

При этом учтите, что сокращение не должно носить формальный характер. Недопустимо сначала вычеркнуть должность из штатного расписания, а спустя пару недель после увольнения вернуть ее вновь. Тогда у уволенного сотрудника будут обоснованные претензии к своему бывшему работодателю.

Итак, приказ подписан. Теперь нужно определить, кого именно сокращать. Этому вопросу посвящена статья 179 ТК РФ. Но там весьма обтекаемые формулировки.

Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако как установить, у кого из работников производительность труда выше? Получается, что здесь все на усмотрение работодателя. Он может использовать различные сведения – документы об образовании, о повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и т. д. При этом вообще нельзя сокращать, например, беременных женщин, а также сотрудниц, у которых есть дети в возрасте до трех лет (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ).

Но предположим, что у разных работников квалификация одинакова, а под «бронь» они не подпадают. Вот тут уже в Трудовом кодексе прописаны более четкие критерии. Предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев;
  • сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Решать, кого именно сократить, должна специальная комиссия. Ее состав утверждает руководитель. А решение оформляют протоколом. Тут также важно не ошибиться. Ведь если работник решит, что именно его нужно было оставить на службе как более квалифицированного или «семейного», он может оспорить свое увольнение в суде.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Тут самое важное не пропустить этот срок.

Также в уведомлении укажите, какие другие вакантные должности вы можете ему предложить. Если у вас в компании их нет, также напишите об этом в уведомлении.

Рыжкова Марина Сергеевна
Директор департамента консалтинга ООО «Аудиторско-консалтинговое партнерство Маминой»


февраль 2015 г.
Опубликовано:

Журнал "Семинар для бухгалтера" №2, февраль, 2015 г.